Por Advocacia Nimer
A transformação tecnológica das relações de trabalho trouxe novos desafios para a identificação dos elementos que caracterizam o vínculo empregatício. Entre eles, destaca-se a chamada subordinação algorítmica, especialmente presente nas relações de trabalho intermediadas por plataformas digitais.
O debate ganha relevância porque o poder de direção empresarial, tradicionalmente exercido por meio de ordens diretas, fiscalização presencial e controle de horários, pode atualmente ser exercido por sistemas tecnológicos capazes de distribuir tarefas, estabelecer critérios de remuneração, monitorar desempenho e aplicar avaliações e incentivos.
Nesse cenário, surge uma questão importante: a ausência de um superior hierárquico dando ordens diretamente ao trabalhador significa, necessariamente, ausência de subordinação jurídica?
O que estabelece o art. 3º da CLT?
O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
Tradicionalmente, a expressão “sob dependência” é compreendida a partir da subordinação jurídica, relacionada ao poder do empregador de dirigir, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços.
Entretanto, as novas formas de organização do trabalho desafiam os modelos tradicionais de identificação dessa subordinação.
Em determinadas atividades realizadas por meio de plataformas digitais, o trabalhador pode não receber ordens pessoalmente de um gerente ou supervisor. Ainda assim, suas atividades podem ser fortemente condicionadas pelas regras e pelos mecanismos tecnológicos da própria plataforma.
O que é subordinação algorítmica?
A chamada subordinação algorítmica está relacionada ao exercício do poder de organização e controle do trabalho por meio de sistemas automatizados e algoritmos.
Em vez de um superior determinar diretamente o que o trabalhador deve fazer, o sistema pode desempenhar funções semelhantes por meio de mecanismos tecnológicos.
Entre os instrumentos que podem ser considerados na análise estão:
- distribuição automática de tarefas;
- definição ou influência sobre valores e remunerações;
- sistemas de avaliação;
- estabelecimento de metas e incentivos;
- monitoramento da atividade;
- definição de prioridades;
- registro de desempenho;
- aplicação de penalidades;
- restrição ou bloqueio do acesso à plataforma.
Assim, a tecnologia pode modificar a forma pela qual o poder empresarial é exercido, sem necessariamente eliminar a possibilidade de existência de subordinação jurídica.
O Tribunal Superior do Trabalho já enfrentou a questão em processo envolvendo trabalho por plataforma, reconhecendo a relevância da denominada subordinação algorítmica na análise da relação existente entre trabalhador e plataforma.
A liberdade de escolher quando trabalhar é suficiente?
Esse é um dos pontos centrais da discussão.
Em relações mediadas por aplicativos, é comum que o trabalhador possa escolher quando se conectar ou desconectar da plataforma. Contudo, essa possibilidade, isoladamente, não resolve a questão sobre a existência ou não de vínculo empregatício.
A análise pode exigir a verificação de como o trabalho é efetivamente organizado.
Entre os aspectos relevantes estão:
Quem define as regras da atividade?
Quem controla as informações essenciais?
Como são determinados os valores pagos pelo serviço?
Como funcionam as avaliações e os incentivos?
Existem consequências para a recusa reiterada de tarefas?
O trabalhador pode ser bloqueado ou ter seu acesso restringido?
Existe autonomia econômica efetiva para organizar a própria atividade?
Esses elementos podem contribuir para identificar o grau de autonomia ou de controle existente na relação concreta.
Portanto, a análise jurídica não deve necessariamente se limitar ao nome atribuído ao contrato ou à possibilidade formal de o trabalhador escolher seus horários.
O papel do STF no debate sobre a “uberização”
A discussão chegou ao Supremo Tribunal Federal por meio do Tema 1.291 da repercussão geral (RE 1.446.336).
O processo discute a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício entre motorista de aplicativo e empresa administradora de plataforma digital. O STF reconheceu a repercussão geral da matéria, o que significa que a decisão de mérito terá relevância para processos semelhantes.
Em 2 de outubro de 2025, o ministro Edson Fachin determinou nova manifestação das partes, amici curiae e demais interessados sobre aspectos relevantes da controvérsia, incluindo questões relacionadas à subordinação algorítmica.
Até 25 de setembro de 2026, não há tese de mérito definitiva fixada pelo STF sobre o Tema 1.291. O andamento oficial registra os autos conclusos ao relator em 21 de agosto de 2026.
Durante as discussões sobre o tema, foram apresentadas posições distintas. Representantes das plataformas destacaram a autonomia dos trabalhadores para escolher horários e quantidade de serviços, enquanto participantes das discussões apontaram mecanismos de controle exercidos por meio das próprias plataformas digitais.
Por isso, a controvérsia envolve justamente a necessidade de compreender como a relação de trabalho funciona na prática, e não apenas como foi formalmente denominada pelas partes.
A Convenção nº 193 da OIT
O debate também ganhou dimensão internacional em 2026.
Em 12 de junho de 2026, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotou a Convenção nº 193 sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas.
Trata-se do primeiro instrumento internacional especificamente dedicado à economia de plataformas, estabelecendo parâmetros relacionados ao trabalho realizado por meio de plataformas digitais.
A Convenção contempla trabalhadores e plataformas digitais e estabelece normas voltadas à proteção do trabalho na economia de plataformas.
É importante, entretanto, fazer uma distinção jurídica: a adoção da Convenção pela OIT não significa que ela já esteja incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro.
Segundo a base oficial NORMLEX da OIT, em 25 de setembro de 2026, a Convenção nº 193 ainda registrava zero ratificações. Além disso, o próprio texto estabelece que a Convenção somente será vinculante para os Estados cujas ratificações tenham sido registradas.
Portanto, sua importância atual para o debate brasileiro é principalmente internacional e interpretativa, sem que se possa tratá-la, neste momento, como norma convencional já incorporada ao direito interno brasileiro.
É necessário alterar o art. 3º da CLT?
A discussão sobre a subordinação algorítmica não significa necessariamente que seja preciso modificar literalmente o texto do artigo 3º da CLT.
O desafio pode estar justamente na interpretação dos conceitos já existentes diante das novas formas de organização do trabalho.
Quando a CLT foi criada, a realidade produtiva era muito diferente da atual. O poder empresarial era predominantemente exercido por pessoas, ordens diretas, controles presenciais e estruturas hierárquicas claramente identificáveis.
Hoje, parte desse controle pode ocorrer por meio de:
- dados;
- algoritmos;
- métricas;
- avaliações;
- sistemas automatizados;
- incentivos;
- bloqueios;
- inteligência computacional.
A mudança tecnológica, portanto, pode alterar o instrumento utilizado para exercer o poder, sem necessariamente eliminar o poder de direção existente na relação.
Uma nova forma de identificar a subordinação?
A subordinação algorítmica pode ser compreendida como uma chave interpretativa para analisar as relações de trabalho desenvolvidas no ambiente digital.
A pergunta deixa de ser apenas:
“O trabalhador recebe ordens diretamente de uma pessoa?”
E passa a considerar também:
“Quem efetivamente organiza, controla e determina os parâmetros da atividade realizada?”
Essa análise pode envolver o funcionamento concreto da plataforma, os mecanismos de controle utilizados, a autonomia econômica do trabalhador e as consequências decorrentes de suas decisões dentro do sistema.
O objetivo não é presumir que todo trabalhador de plataforma seja empregado, mas verificar, em cada situação, se estão presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Conclusão
A expansão das plataformas digitais demonstra que o Direito do Trabalho precisa acompanhar as transformações na forma de organização da atividade econômica.
O artigo 3º da CLT continua sendo um importante ponto de partida para a identificação da relação de emprego. Entretanto, sua aplicação às novas formas de trabalho exige que conceitos como dependência e subordinação jurídica sejam analisados considerando as ferramentas tecnológicas utilizadas atualmente.
A subordinação pode não desaparecer simplesmente porque as ordens deixaram de ser transmitidas pessoalmente. Em determinadas situações, ela pode se manifestar por meio de sistemas, métricas, avaliações, incentivos e decisões automatizadas.
O grande desafio jurídico está, portanto, em identificar quem efetivamente organiza e controla a prestação do trabalho, independentemente da aparência tecnológica ou da denominação contratual adotada.
O debate permanece em evolução, especialmente diante da análise do STF no Tema 1.291 e dos novos parâmetros internacionais estabelecidos pela OIT em 2026.
